Ken Wilber : quand les 4 cadrans soutiennent la gouvernance partagée

par | août 2021 | Développement personnel, Pratiquer la gouvernance partagée, Résolution de conflits | 0 commentaires

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Une “approche intégrale” : de quoi s’agit-il ?

Lorsqu’un problème se présente à nous, nous avons souvent nos préférences quant aux pistes de solution que nous allons explorer.

Par exemple, si tout le monde parle en même temps en réunion, nous pouvons choisir un rôle facilitation qui recadre les personnes qui parlent trop ou bien prendre le temps d’explorer chez chaque membre du groupe la raison profonde qui le fait prendre la parole de façon intempestive et voir comment il peut changer cette posture intérieure pour rester plus à l’écoute des autres.

Dans le premier cas, nous choisissons d’agir sur l’environnement, dans le deuxième sur l’individu.

Dans son approche de philosophie dite “intégrale”, le philosophe Ken Wilber propose ainsi une grille de lecture composée de 4 cadrans pour analyser toutes les situations rencontrées.

Ainsi, face a un problème donné, certaines personnes préféreront agir sur les croyances des individus, d’autres sur leurs comportements, d’autres sur la culture du groupe, d’autres enfin sur l’environnement à disposition.

Être conscient de ces 4 dimensions et de leur égalité d’importance dans nos vies mais aussi au sein de nos organisations permet de mieux agir sur les problématiques rencontrées, mais aussi de faciliter la transformation de notre gouvernance.

 

Les 4 cadrans et ce qu’ils nous disent sur nos organisations

Voici ces 4 “angles de vue” :

1- Individuel intérieur : mes pensées, mes valeurs, ma vision du monde.

2- Individuel extérieur : mes comportements, ma façon de m’exprimer.

3- Collectif intérieur : pour un groupe : notre culture commune, nos croyances et nos rites.

4- Collectif extérieur : pour un groupe : ses règles de fonctionnement, ses processus, sa structure.

Dans nos formations, nous partageons souvent le schéma ci-dessous qui reprend ces 4 cadrans en insistant sur le fait qu’en gouvernance partagée, nous recherchons constamment le juste équilibre entre le JE (individuel) et le NOUS (collectif) tout en prenant en compte l’ÊTRE (dimension intérieure) et le FAIRE (dimension extérieur) dans nos manières de collaborer.

Ken Wilber et gouvernance partagée - Instant Z

Dans son ouvrage “Une brève histoire de tout“, Ken Wilber insiste sur l’importance d’accorder autant de valeur à chacune de ces 4 dimensions.

De son côté, Frédéric Laloux, auteur du livre à succès “Reinventing Organization” nous rend attentif à nos cadrans “favoris” pour garder un juste équilibre dans notre organisation :

  • Sommes-nous souvent centrés sur les règles et processus de notre organisation ? “Il nous faut créer un nouveau processus ou bien mettre sur pied une nouvelle équipe pour résoudre le problème !”
  • Sommes-nous trop dans l’intériorité individuelle ? “Comment tu te sens ici et maintenant ? Qu’est-ce que cela dit sur toi et ta relation avec Martin ?”
  • Avons-nous tendance à négliger notre culture de groupe ? Nous pourrions peut-être organiser plus de rencontres informelles, prendre le temps de relire régulièrement nos valeurs et notre raison d’être pour mieux s’en imprégner.

 Voici cette vidéo (15′) :

 

Les 4 cadrans et les 5 espaces du Modèle Z

Si les formations en gouvernance partagée sont souvent orientées sur le quatrième cadran, c.à.d. les règles et processus qu’une organisation peut intégrer, notre Modèle Z vise à prendre soin de chacune des quatre dimensions :

  • L’espace SENS rejoint les dimensions intérieure du JE et du NOUS : nos aspirations et valeurs communes (en partant des aspirations et valeurs individuelles)
  • L’espace RÊVE rejoint la dimension intérieur du NOUS : notre rêve commun, même s’il n’est pas encore visible, ni même réalisable
  • L’espace PLAN rejoint la dimension extérieure du NOUS : notre structure en cercle et rôle, notre règlement
  • L’espace ACTION rejoint la dimension extérieur du JE : ce que je suis habilité à faire seul, mon périmètre d’autorité, ma capacité d’action au sein du groupe, les informations concernant mon travail que je rend visible au groupe
  • L’espace CÉLÉBRATION rejoint la dimension intérieure du JE et du NOUS : en prenant un temps d’arrêt dans le projet, je me recentre et tire les enseignements individuels et collectifs du chemin parcouru ensemble
Ken Wilber et gouvernance partagée Modèle Z

L’évolution de votre gouvernance doit prendre en compte toutes les dimensions

Lorsque nous découvrons les outils et processus de gouvernance partagée, nous pensons souvent que cela fera l’affaire : il suffit de les appliquer dans notre organisation et nos problèmes seront réglés !

Ce n’est malheureusement pas la réalité : si notre équipe n’est pas “mûre” et que nous ne prenons pas assez en compte les dimensions intérieures des individus et du groupe (cadrans de gauche), nous allons probablement échouer notre transformation.

Exemples:

    • Certains membres refuseront de respecter les nouveaux processus de décision ou de parole car ils souhaitent s’exprimer comme ils veulent, quand il le veulent.
    • Dans certaines équipes, il sera nécessaire de faire évoluer certaines croyances individuelles limitantes avant de pouvoir prendre en main les outils : “Si je suis trop gentil, les autres vont abuser de moi”.
    • D’autres fois il faudra aussi faire évoluer la culture dominante du groupe : “Chez nous, la compétition prévaut sur la collaboration, car nous obtenons de meilleurs résultats ainsi”.

Ces deux exemples sont des postures “intérieures” incompatibles avec un modèle de gouvernance partagée basé sur la confiance en l’autre et la collaboration dans le la recherche de solutions qui soient gagnant-gagnant, pour moi et pour les autres.

Ce défi est sûrement le plus difficile dans la transformation de votre gouvernance ! Il n’ a pas de recette magique pour y parvenir : n’hésitez pas à nous contacter pour être soutenu.

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