Dans le monde professionnel, la distinction entre le leader et le manager est souvent sujette à confusion. Pourtant, ces deux rôles présentent des facettes distinctes qui méritent d’être explorées pour une compréhension plus profonde de la dynamique organisationnelle. Nous pourrons en dégager des styles de leadership et voir comment les adapter à la gouvernance partagée.
Les trois aspects du leadership : le manager, le leader et l’expert
Le manager, dans son essence de direction, est chargé de tâches telles que l’établissement d’objectifs, l’élaboration de stratégies, la prise de décisions cruciales et la formulation d’instructions. Son rôle est clairement défini comme celui d’un chef, guidant et administrant.
Le leader se concentre sur l’interaction directe entre le cadre et les employés. Ici, la communication et la capacité à instaurer la confiance sont essentielles. Les leaders transmettent une vision à long terme, mobilisent leurs équipes, et favorisent la cohésion en les impliquant activement dans les projets.
Quant à l’expert, il détient une compétence professionnelle spécifique et partage ses connaissances avec les collaborateurs. Cependant, la gestion du personnel est souvent reléguée au second plan au profit du projet lui-même.
Dans un contexte de gouvernance partagée, la distinction entre ces rôles est redéfinie. L’expertise ne fait pas nécessairement partie intégrante du management collaboratif. Il est plutôt préconisé de créer des rôles d’experts distincts, attribués aux personnes les plus compétentes, indépendamment de leur position de manager ou de leader.
Les styles de leadership
Plusieurs approches de leadership ont été identifiées au fil des années. Le modèle Hersey-Blanchard souligne l’importance d’adapter son style de leadership à la maturité des individus ou des groupes dirigés. Cette flexibilité est cruciale pour garantir l’efficacité managériale.
La gouvernance partagée favorise un style de management délégatif
Le mode d’organisation en gouvernance partagée encourage à définir un cadre précis tout en laissant aux individus la liberté de choisir leur manière de réaliser les tâches. Cependant, pour que ce système fonctionne, il est impératif d’avoir des équipes motivées et compétentes.
Les leaders en gouvernance partagée ont pour mission de favoriser la transition vers un management délégatif en motivant et en développant les compétences de leur équipe. Cela nécessite un accompagnement progressif, car chaque individu doit passer par une phase de développement avant d’assumer pleinement ses responsabilités.
Cette capacité à ajuster son style de leadership, tout en ayant pour but de conduire ses collègues vers davantage d’autonomie, nécessite une familiarité avec chacun des styles précédemment évoqués, ainsi que des compétences interpersonnelles permettant d’identifier la posture la plus appropriée pour atteindre l’objectif de la gouvernance partagée : favoriser le développement individuel et organiser la répartition des tâches afin de créer un environnement de travail épanouissant et productif.
Comme le disait Jack Welch, ancien PDG de General Electric, « Avant d’être un leader, le succès consiste à grandir soi-même. Lorsque vous devenez un leader, le succès consiste à faire grandir les autres« .
C’est là l’essence même du leadership dans une organisation en gouvernance partagée, moderne et coopérative.
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