La Relation a désormais un espace dédié dans la démarche Z !

par | février 2024 | Pratiquer la gouvernance partagée, Webinaires et livres

🤔 Pourquoi intégrer le domaine de la Relation dans notre carte de la démarche Z  ?

En 2023, après 7 années d’accompagnement d’organisations vers la gouvernance partagée et de pratiques au sein de l’instant Z, nous avons ajouté un sixième espace à notre démarche Z (en plus des espaces Rêve, Plan, Action, Célébration et Sens) : l’espace Relation.

Cet article explique pourquoi la dimension relationnelle mérite selon nous une place de choix (= formalisée) dans nos modèles de gouvernance. 

Une organisation qui soutient la confiance

Les processus qui soutiennent la gouvernance partagée impliquent de déployer un certain nombre de « soft skills« , telles que la capacité à faire confiance, à faire preuve d’authenticité ou encore de réflexivité (c’est-à-dire de conscience de soi). Frédéric Laloux, dans son livre Reinventing Organizations, parle de « plénitude » à propos de cette dimension individuelle sous-tendue par une organisation opale.

Or, les relations de travail nous confrontent à l’altérité: l’autre vient me bousculer dans mes croyances, me challenge dans mes préférences, me révèle à mes vulnérabilités… et ce de manière systémique ! Les relations professionnelles sont « généreuses » en affects, et il se trouve que nos affects déterminent nos comportements… au détriment parfois du projet qui nous lie.

C’est pourquoi la robustesse d’une organisation tient tout particulièrement à la robustesse de la qualité relationnelle qui s’y vit et, même si chacun.e a un travail personnel à engager pour prendre conscience de ses masques et de ses résistances, l’organisation peut aussi choisir de définir un cadre, des outils et des rôles pour soutenir les personnes à se piloter depuis un espace ouvert et confiant, dans l’intégration de leurs parts vulnérables et conditionnées.

A chaque tension son espace de rencontre dédié

Ces tensions interpersonnelles traversent l’organisation au même titre que les autres tensions dites éthiques, stratégiques, opérationnelles ou organisationnelles, sauf qu’elles ne partent pas des rôles mais bien des personnes. Et c’est bien le sens de la carte de la démarche Z que d’inviter à discerner les natures des tensions et à ouvrir des espaces explicites pour les adresser.

Ainsi, la question à laquelle répond cet espace est : « Comment nourrissons-nous la confiance et l’entraide au sein de l’équipe ? » 

4 outils pour nourrir et soigner la relation dans nos organisations

1) Le cadre relationnel

Il se construit en équipe autour de la question « De quoi avons-nous besoin pour nous sentir libres et sécures ensemble? » et pose des principes concrets sur la manière dont nous souhaitons dialoguer en réunion par exemple.

2) Les processus d’inclusion et de sortie

Le processus d’inclusion se construit de manière à pouvoir accueillir une personne dans l’organisation en s’appuyant sur un plan d’accompagnement, un parrainage ou marrainage, la valorisation d’un rapport d’étonnement, ou encore l’appui sur le modèle ICO (inclusion-contrôle-ouverture) issu de l’élément humain.

Le processus de sortie, lui, est explicité en considérant que le fait de quitter une organisation n’est pas nécessairement un « drame » mais fait simplement partie d’un « cycle de vie », qui s’honore en célébrant le chemin mutuel parcouru par le collaborateur et l’organisation et en prenant autant soin de la personne qui part que de celles qui restent.

3) Les processus de régulation

Les processus de régulation sont des modalités de dialogue qui soutiennent une communication empathique et assertive entre les personnes. Nous pouvons en citer 3 formes:

  • l’échange de feedbacks,
  • les temps « d’hygiène relationnelle » : rendre visibles régulièrement les micro-tensions vécues dans la relation pour mieux comprendre en quoi elles parlent de nos préférences,
  • les « accords relationnels » qui sont une invitation à se faire des demandes explicites pour aménager la relation en considérant les besoins de chacun au cas par cas.

4) Le rôle Médiation 

Ce rôle est le « bouton rouge » sur lequel tout membre peut appuyer pour « élargir l’espace » quand une situation devient trop tendue entre deux parties.
Que peut-on attendre du rôle médiation ?

  • Qu’il offre une écoute à chacune des parties pour retrouver la voie de l’auto-responsabilité dans le conflit, ce que nous pouvons appeler « l’entraide à la clarté » ou « l’entraide à la puissance »,
  • Qu’il propose des outils pour que les parties trouvent à se réguler en autonomie,
  • Qu’il facilite un processus de médiation ou de dialogue ou fasse appel à un tiers extérieur au besoin.

Pour conclure : prendre soin

Passer de l’impensé au pensé, du non-dit au visible, de l’implicite à l’explicite… c’est tout le sens de cet espace Relation qui s’autonomise désormais dans la démarche Z pour faire de nous des organisations toujours plus et toujours mieux conscientes du vivant !

 

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