🥹 Qui a dit que la gouvernance partagée effaçait, telle une baguette magique, les problématiques RH ?
🤔 Et puis d’abord c’est quoi les RH, nous on est en gouvernance partagée, c’est quoi le rapport ?
Les « ressources humaines » et la gouvernance partagée
Les RH c’est le mot un peu général, “fourre-tout”, pour parler de la fonction d’une organisation, appelée souvent “Ressources Humaines”, dont la mission est de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et amène l’organisation à atteindre ses objectifs.
Pas très inspirant comme ça. Et pourtant, si important !
À l’instant Z, nous trouvons que considérer l’humain comme une ressource est très réducteur. Nous voulons le voir comme une richesse, une chance, une grâce.
Nous utilisons le terme “RH” pour parler au plus grand monde. On pourrait aussi évoquer “People & Culture” pour les environnements plus innovants ou émergents.
Dans cet article, derrière « les enjeux RH », nous parlerons des points ou processus incontournables agissant pour qu’une organisation offre une expérience candidat puis employé qui soit respectueuse, enthousiasmante et durable.
Les 4 fondamentaux des enjeux RH
Voici les points incontournables communs à tout type d’organisation :
✓ Recrutement : un descriptif de poste clair et parlant à tous sur le marché, utilisant un vocabulaire simple et propre à la technicité du métier ;
✓ Intégration : une période d’inclusion ou d’onboarding de 6 mois, avec un programme clair et structuré dans le temps ;
✓ Évolution : des opportunités de développement, accessibles et connues ;
✓ Séparation : un processus clair, qui existe pour limiter les fins catastrophiques !
La gouvernance partagée sonne-t-elle la fin des RH ?
Et non ! Ce n’est pas parce que l’organisation partage sa gouvernance que les RH passent à la trappe ! Il ne faut pas jeter le bébé avec l’eau du bain 🙂
Les enjeux et processus RH prennent une autre forme et sont simplement répartis et valorisés dans différents rôles.
Mais attention à ne pas en oublier un seul, car les besoins des humains sont les mêmes que ce soit dans une organisation traditionnelle ou en gouvernance partagée :
- reconnaissance au travail
- rémunération juste
- épanouissement et capacité d’évolution
- sécurité dans les moments clés : inclusion, réorientation, sortie
Adapter les RH en gouvernance partagée
Tous ces processus liés à l’humain doivent exister pour qu’une organisation fonctionne correctement ; aucun n’est facultatif !
Seulement, en gouvernance partagée, ce ne sera plus nécessairement la chasse gardée d’un petit groupe d’experts en la matière, mais plutôt une répartition dans des rôles / cercles, selon ce qui est pertinent pour l’organisation :
- Dès le recrutement :
- Inclure une discussion et évaluation autour des compétences clés pour travailler en gouvernance partagée comme l’autonomie, la responsabilisation, l’auto-motivation ;
- Prendre le temps d’expliquer la gouvernance partagée lors des entretiens puis inviter à observer, tester, se familiariser avec ce mode de fonctionnement avant de se dire “oui” (voire demander une formation de base dans le domaine).
- Pendant la période d’inclusion, de minimum 6 mois, le nouvel arrivant va, à priori suivant son parcours, devoir désapprendre et réapprendre à fonctionner au travail : cette période d’adaptation est nécessaire et doit être soignée (donc bien définie) et accompagnée (par exemple par un rôle Parrain ou Mentor).
- Le feedback, direct et continu, sera important dès le premier jour : il permet de donner les clés pour que le nouvel arrivant ajuste sa façon de faire avec la culture de l’organisation et s’inscrit dans la philosophie d’amélioration continue.
- Le développement : dans une organisation traditionnelle hiérarchique, le développement ou la « carrière » sont une façon toute tracée de progression, et attendue par les collaborateurs. Ceci ne sera pas le cas, et pas du tout visible, en gouvernance partagée : probablement pas de promotion liée à la performance individuelle, pas de processus qui pousse à la compétition ni à gravir les échelons.
La pépite des enjeux RH en gouvernance partagée
L’organisation ne peut pas prétendre qu’elle est différente et donc qu’elle peut se passer de remplir sa fonction liée au développement des collaborateurs.
Les personnes ressentiront aussi le besoin de nouveau, d’apprendre encore, de changement après quelques temps dans leurs rôles et cercles ou quelques années dans l’organisation. Et là, il s’agit de les garder. C’est précieux ! Donc nous invitons clairement les organisations à réfléchir quelles opportunités clarifier, partager et informer pour que tous puissent se développer, continuer à apprendre.
C’est peut être l’avantage d’une structure en cercles et rôles et un élément différenciant majeur : elle est évolutive.
Un employé-e d’une organisation en gouvernance partagée a plusieurs rôles au fil du temps. Il peut en abandonner un ou plusieurs au profit d’autres.
Le collaborateur peut ainsi réaligner ses envies, ses compétences acquises avec ses activités. Et aussi quitter un cercle pour en rejoindre un autre. Le champ des possibles est important, et c’est revigorant !
Cela aide à ne pas rester enfermé-e dans un seul poste, parfois lourd et rigide ou dans un domaine d’expertise seulement. Il est alors possible d’explorer, tester et, rester ! 😍
… Et je glisse ici une autre idée pour les organisations : le développement en gouvernance partagée est très souvent aussi personnel avant d’être professionnel et c’est assez puissant de se le dire et le formaliser. 😉
La gouvernance partagée pour tous ?
Pour conclure, voici un dernier enseignement quand nous parlons d’enjeux RH et de gouvernance partagée : ce type de fonctionnement ne correspond pas à tout le monde.Tout le monde n’est pas fait pour la gouvernance partagée, pour de l’autonomie, de la proactivité. C’est ok, et il s’agit de le respecter !
Dans ce cas, il ne s’agit pas de s’acharner mais bien de laisser partir et d’accueillir les départs comme un corps organique qui se sépare de ce qui ne lui correspond plus…
Pour conclure : prendre soin
Tous ces ajustements sont nécessaires pour apprendre à être et à faire ensemble avec les différences dans le collectif.Because you can hide from a boss, not from a team !
Et finalement, c’est tout simplement une histoire de relations : soigner les relations au travail. Inviter l’amour au travail : l’amour pour l’autre, pour le lien du travail, pour ce qu’apporte l’autre. C’est ça les RH 🙂
Et vous, vous en êtes où sur le cycle de vie de l’humain dans votre organisation ?
Aller plus loin avec l’instant Z
- Webinaire THEMATIQUE : Prendre en compte les enjeux RH en gouvernance partagée – le 26 septembre 2023, de 11h30 à 12h30
- Webinaire EXPLORATION : Ex. d’un processus d’inclusion en gouvernance partagée – le 21 novembre 2023 de 11h30 à 12h30
- Nouvelle formation : Introduction aux enjeux RH – les 30/11/23 et 01/12/23 de 9h30 à 12h30
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